人事評価はもういらない　成果主義人事の限界

アメリカで進む年次評価の廃止

　日本では、就職したら年に一度の人事評価（年次評価）を受けるのは当然、と誰もが考えている。

　だがその昔、年功序列時代の日本企業に年次評価は存在しなかった。今のような年次評価が導入され始めたのは、わずか二十数年前のことである。

　その原型はアメリカから輸入されたものだ。日本企業はアメリカ式の評価制度を取り入れて20年ほどの間に、それがあたかも昔から存在する制度のように組織に同化させてしまったのである。

　しかし今、そのアメリカ企業が方向転換を図ろうとしている。年次評価を廃止することで、より高い生産性と競争力を実現しようとしているのだ。

パフォーマンスマネジメント変革のトレンド

　2012年頃からギャップ、マイクロソフト、GE（ゼネラル・エレクトリック）など、名だたる企業が年次評価を廃止している。2015年現在、フォーチュン500の約10％が年次評価をすでに廃止したといわれ、その傾向は拡大の一途にある。

　年次評価を廃止するといった時、そこには2つの意味が含まれている。

　1つ目は、A・B・Cといった社員のランク付け（レーティング）を行わないということ。2つ目は、年度単位で社員の評価を行うという業務（アニュアルパフォーマンスレビュー）を止めるということだ。

　日本の企業と同様に、アメリカ企業においても年初に当年度の目標を設定し、中間段階で進捗状況のレビューを行い、年度末に実績を踏まえて人事評価を実施して、本人にフィードバックを行うというプロセスが一般的に行われてきた。

　このような目標管理・評価のプロセスを、アメリカでは「パフォーマンスマネジメント」と呼んでいる。そこには、社員が業績（パフォーマンス）を高め、目標を達成することを通じて、会社全体のパフォーマンスを高めるためのマネジメントという意味が込められている。

パフォーマンスマネジメント変革の全体像

　では、アメリカでは今、従来のパフォーマンスマネジメントのどこが、どのように変化しているのか。企業によって若干の差はあるが、大方の傾向は次の通りだ。

・年度目標設定の廃止

　年初に全員が一斉に目標設定を行うことは止める。その代わりに、期中においてタイムリーに目標を設定したり、変更したりすることが繰り返される。